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KSF薪酬全績效激勵機制在某中小型藝術館的應用

時間:2020-01-22 08:59作者:沈麗清
本文導讀:這是一篇關于KSF薪酬全績效激勵機制在某中小型藝術館的應用的文章,隨著國家國民經濟發展,人民物質文化生活豐富,人們對精神追求越來越強烈,而收藏和購買文化藝術品是人們精神追求的重要表現之一。近十年,中國藝術品市場交易額排入全球第二,僅僅次于美國市場。

  摘要

  隨著國家國民經濟發展,人民物質文化生活豐富,人們對精神追求越來越強烈,而收藏和購買文化藝術品是人們精神追求的重要表現之一。以收藏和推廣藝術為主要業務的藝術館日益興旺,藝術館競爭也非常激烈,藝術館服務質量對藝術館發展起到關鍵作用。而藝術館優質服務需要優秀營銷人員來提供。因此,研究如何激勵藝術館營銷人員,來提升他們的服務質量,對于藝術館生存與發展非常重要。KSF 即關鍵成功因素法(key successfactors),是一種重要的績效薪酬激勵方法,是 1970 年哈佛大學教授 William Zani 提出的。KSF 薪酬全績效模式是指按照關鍵成功因素法對工作崗位進行提煉有價值的關鍵指標,并對關鍵指標進行全面績效管理和價值評估,按照關鍵指標價值和考核情況支付薪酬。KSF提倡價值自我實現,強化源動力,有助于激發他們自我學習和自我實現,實現“人盡其能”的發展目標,促進企業的長足發展和進步。同時 KSF 也是組織力量爆發點,直指組織成長管控與利潤增長,與組織人員價值自我實現,容易引起共振,獲得組織和人員利益平衡與共識。KSF 薪酬全績效激勵機制比較適合中小型新興組織。

KSF薪酬全績效激勵機制在某中小型藝術館的應用

  BCH 藝術館是一家以現當代藝術名家真跡佳作為主營業務的中小型新興組織。目前營銷人員隊伍仍存在專業性不足,工作熱情不足,服務質量總體不高,優秀人才流失大等問題,這些嚴重地影響到藝術館整體業務發展。因此,文章以 BCH 藝術館營銷人員作為研究對象,運用目標管理法、崗位分析法、行為觀察法、專家訪談法等方法發現營銷人員與藝術館在績效考核和薪酬分配方面存在矛盾。然后運用 KSF 薪酬全績效理念,提出營銷人員可以通過自發學習,自我發展從而實現自我的價值而得到收益,這有效解決營銷人員和藝術館矛盾。

  文章主要由六個部分組成:第一部分:緒論:主要闡述緒論 KSF 績效研究背景和研究意義,介紹國內外 KSF 以及相關績效考核,同時概括研究方法與寫作思路;第二部分:理論研究。闡述 KSF 績效考核主要理論和方法,為本文 KSF 績效實施奠定理論基礎;第三部分:三 BCH 藝術館營銷人員 KSF 績效薪酬管理現狀與問題。主要通過 BCH 藝術館現狀調研分析,分析其當前存在的主要問題;發現考核不合理,對薪酬體系不滿意,缺乏中長期激勵機制以及專業水平無法達到要求。第四部分:BCH 藝術館 KSF 薪酬全績效設計。主要闡述構建公司 KSF 績效考核體系過程。主要闡述 KSF 基本操作步驟,設計中長期激勵機制以及薪酬宣導與培訓。第五部分:講述 KSF 薪酬全績效在 BCH 藝術館推行過程中遇到問題和解決辦法,如銷售體系營銷人員對 KSF 模式不理解,藝術館缺乏系統支持新管理方式落地以及實施過程中部分人員反饋工資低。通過宣導消除營銷人員以及領導者疑慮。重塑企業文化觀念,引導 KSF 順利落地。利用 K 目標保障 KSF 順利落地。第六部分:結論與展望。

  文章主要提出了以下觀點:(1)在藝術館樹立 KSF 薪酬全績效理念。決定崗位成就的關鍵因素,聚焦這些關鍵因素并視為核心價值,并使價值與營銷人員的薪酬,晉升掛鉤。復制和擴散關鍵因素,使到成功得以復制;(2)把藝術館目標轉換營銷人員目標,把“讓營銷人員去做”變成“營銷人員主動去做”,藝術館與營銷人員之間矛盾變成共贏協同,團隊責任變成營銷人員共同承擔;同時,促使營銷人員主動提升學習能力,提高他們的專業性和服務水平,促使藝術館長足發展,以達到傳承藝術文化,滿足人們在藝術文化的精神需要。(3)通過崗位價值分析和提煉對應價值指標,融合薪酬,分析歷史數據等,制定目標,構建 KSF 價值目標體系,制定目標時候,同時需要融入文化,檢視,計劃,激勵四大要素。(4)KSF 績效體系運行過程中還需要建立相應的保障機制,即依據內外環境變化,不斷完善 KSF 目標制定機制、強化對營銷人員價值引導、建立管理層與營銷人員溝通機制、推行過程不斷協調部門協助,加強激勵機制運行推進與協調、建立藝術館獨有企業文化。

  關鍵詞:   營銷人員   KSF 薪酬全績效模式   激勵機制 .

  Abstract

  With  the  development  of  national  economy,  people's  material  and  cultural life  is  rich,  and  people's  spiritual  pursuit  is  more  and  more  intense. Collecting and purchasing cultural and artistic works is one of the important manifestations of people's spiritual pursuit. Art galleries, whose main business is collecting and promoting art, are booming day by day. Competition among art galleries is also fierce. The service quality of art galleries plays a key role in the development of art galleries. The high quality service of art galleries needs excellent marketing personnel to provide. Therefore, it is very important for the survival and development of art galleries to study how to motivate the salesmen of art galleries to improve their service quality. KSF, the key success factors,  is  an  important  method  of  performance  incentive  compensation,  which was  proposed  by  William  Zani,  a  professor  at  Harvard  University  in  1970.  KSF salary  full  performance  model  refers  to  extracting  valuable  key  indicators according  to  the  method  of  key  success  factors,  managing  and  evaluating  key indicators,  and  paying  salaries  according  to  the  value  and  assessment  of  key indicators. KSF advocates value self-realization and strengthens the source of motivation, which helps to stimulate their self-learning and self-realization, achieve the development goal of "people do their best", and promote the rapid development  and  progress  of  enterprises.  At  the  same  time,  KSF  is  also  theoutbreak point of organizational strength. It directly points to the control of organizational  growth  and  the  growth  of  profits.  It  is  easy  to  resonate  with the self-realization of organizational personnel value and to obtain the balance and consensus of interests between organizations and personnel. KSF compensation full  performance  incentive  mechanism  is  more  suitable  for  small  and  medium-sized emerging organizations.

  BCH  Museum  of  Art  is  a  small  and  medium-sized  emerging  organization  with modern  and  contemporary  artists  as  its  main  business.  At  present,  there  are still some problems in the marketing staff, such as insufficient professionalism, insufficient  enthusiasm  for  work,  low  service  quality  and  large  brain  drain, which seriously affect the overall business development of art galleries.

  Therefore,  this  paper  takes  the  marketing  staff  of  BCH  Art  Museum  as  the research  object,  and  finds  that  there  are  contradictions  in  performance appraisal and salary distribution between the marketing staff and the Art Museum by  using  the  methods  of  objective  management,  post  analysis,  behavior observation  and  expert  interview.  Then  using  the  concept  of  KSF  salary  full performance, it is proposed that marketers can achieve self-worth through self-learning  and  self-development,  which  effectively  solves  the  contradiction between marketers and art galleries.

  The  article  mainly  consists  of  six  parts:  the  first  part:  introduction: mainly elaborates the background and significance of KSF performance research, introduces  KSF  and  related  performance  appraisal  at  home  and  abroad,  and summarizes  research  methods  and  writing  ideas;  the  second  part:  theoretical research. This paper elaborates the main theories and methods of KSF performance appraisal,  which  lays  a  theoretical  foundation  for  the  implementation  of  KSF performance in this paper. Part III: The current situation and problems of KSF performance  compensation  management  for  salesmen  of  Three  BCH  Art  Museum. Through  the  investigation  and  analysis  of  the  current  situation  of  BCH  Art Museum, the main problems of BCH Art Museum are analyzed. It is found that the assessment is unreasonable, the salary system is unsatisfactory, the incentive mechanism for the medium and long term is lacking, and the professional level can  not  meet  the  requirements.  Part  IV:  The  full  performance  design  of  KSF salary  in  BCH  Art  Museum.  This  paper  mainly  elaborates  the  process  of establishing KSF performance appraisal system. This paper mainly elaborates the basic operation steps of KSF, the design of long-term incentive mechanism and salary  promotion  and  training.  The  fifth  part  describes  the  problems  and solutions  of  KSF  compensation  performance  in  the  implementation  of  BCH  Art Museum,  such  as  sales  system  marketers  do  not  understand  the  KSF  model,  the lack of systematic support for the new management mode landing in the Art Museum, and  the  low  feedback  salary  of  some  personnel  in  the  implementation  process.

  Eliminate the doubts of marketers and leaders through advocacy. Reshaping the concept of corporate  culture and guiding  KSF to  land smoothly. Make  use of  K target to ensure KSF landing smoothly. The sixth part: conclusion and prospect. The article mainly puts forward the following views: (1) Establishing theconcept  of  KSF  salary  performance  in  art  galleries.  The  key  factors  that determine  job  achievement  focus  on  these  key  factors  and  regard  them  as  core values, and link the value with salesman's salary and promotion. The key factors of  replication  and  diffusion  make  it  possible  to  replicate  successfully;  (2) Changing the goal of art gallery to that of marketing staff, turning "let the marketing staff do it" into "the marketing staff do it on their own initiative", turning the contradiction between art gallery and marketing staff into win-win cooperation,  and  turning  the responsibility  of  team  into  the  common responsibility  of  marketing  staff;  at  the  same  time,  promoting  the  marketing staff  to  actively  enhance  their  learning  ability  and  improve  their  ability. Professional and service level, promote the rapid development of art museum, in order to achieve the inheritance of art and culture, to meet the spiritual needs of  people  in  art  and  culture.  (3)  Through  post  value  analysis  and  refining corresponding value indicators, integration of salary, analysis of historical data,  setting  goals,  building  KSF  value  target  system,  formulating  goals,  at the same time need to integrate into culture, inspection, planning and incentive four  elements.  (4)  During  the  operation  of  KSF  performance  system,  it  is necessary to establish corresponding safeguard mechanism, that is, according to the  changes  of  internal  and  external  environment,  constantly  improve  the  KSF goal-setting mechanism, strengthen the value guidance of marketing personnel, establish communication mechanism between management and marketing personnel, coordinate department assistance in the implementation process, strengthen the operation  of  incentive  mechanism,  promote  and  coordinate,  and  establish  the unique enterprise culture of art galleries.

  Key  words:      Marketing  staff  KSF  salary  full  performance  model  incentive mechanism .

  一、緒論

  (一)研究背景 。

  隨著國家國民經濟發展,人民物質文化生活豐富,人們對精神追求越來越強烈,而收藏和購買文化藝術品是人們精神追求的重要表現之一。近十年,中國藝術品市場交易額排入全球第二,僅僅次于美國市場。中國藝術品按照類型劃分為中國書畫,瓷器雜項以及當代藝術。藝術品交易市場總體分為以及一級市場和二級市場,一級市場以畫廊和藝術館為主,二級市場以拍賣行為主。

  2016 年,國家“十二五”規劃第十篇提出,要將文化產業發展成為國民經濟支柱產業,強調“加快發展文化產業、推動文化產業成為國民經濟支柱性產業”。在國家政策支持下,國家資金扶持下,大量資本涌入文化產業如火熱的當代藝術品市場,當代藝術品市場呈現井噴。新建畫廊和藝術館數量增長迅速,市場競爭也是非常激烈。畫廊和藝術館作為一級市場,負責藝術品素養活動組織,提供畫家與藝術愛好者交易場所,藝術品素養培訓工作。

  藝術館日常經營主要邀請藝術品愛好者鑒賞藝術品,并促進當代藝術品交易。以往傳統藝術館和畫廊數量較少,客源相對固定,藝術館邀請藝術品愛好者鑒賞藝術品方式簡單粗放。

  在新興資本沖擊下,傳統藝術館經營模式遭到極大沖擊。為了轉型升級服務,很多藝術館希望藝術館有更多營銷人員通過良好的服務,提升品牌,獲取更多優質客戶。

  營銷人員主要按照藝術品屬性針對性邀請藝術愛好者鑒賞藝術家作品并提供藝術作品相關資訊以及向藝術愛好者提供收藏建議和相關藝術品和收藏培訓工作。營銷人員和藝術愛好者溝通后,了解藝術愛好者對藝術品偏好,建立相關檔案,針對性為藝術愛好者提供個性化服務例如提供藝術品培訓和收藏建議。由于喜好收藏藝術品群體近年發展很快,而具備較深藝術素養能力和價值判斷能力的藝術愛好者相當少,大部分藝術愛好者對當代藝術品了解程度有限,而當代藝術品涉及流派繁雜,甚至不少是屬于超現代主義或者抽象派。營銷人員可以給藝術愛好者提供相關資訊和收藏目標。早期營銷人員一般是畫家出身,對藝術品有較高造詣,并對市場觸角敏銳,對作品價值有精準判斷能力。主要職責:建立藝術愛好者檔案,分析了解其收藏偏好,提供收藏建議,以及相應作品介紹,組織參加相同類型作品展覽。

  很多藝術館大力招聘營銷人員,通過各種方式培養營銷人員,提高他們專業水平例如藝術素養能力,談判和溝通能力,業務能力等等。但由于行業發展太快,整個行業營銷人員數量增長以幾何級迅速增加,高級和資深營銷人員匱乏,大多數營銷人員只具有 1-2 年工作經驗,也不具備任何藝術素養。一級市場藝術交易時間漫長,從鑒賞藝術到交易 3-6個月不等。藝術整體交易時間成本高,營銷人員難以堅持。同時藝術市場客戶增長較快,營銷人員服務客戶群體較多,工作強度大,愿意投身營銷人員的人員比較少,多數以年輕人為主。如以 BCH 為例,招聘的營銷人員,90%營銷人員年齡在 18 歲-25 歲之間,工作經驗少,具備藝術素質更是鳳毛麟角。目前 BCH 藝術館營銷人員數量大概 300 人,平均一個營銷人員服務客戶約 100-200 人左右,工作強度大,營銷人員難以全面覆蓋所有客戶,無法針對客戶提供個性化的服務,專業水平也不足,難以承擔藝術素養引導工作。同時,因為行業發展太快,很多藝術館管理水平低下,薪酬績效粗放,為了快速搭建團隊,大多藝術館采用薪酬方式一般為寬帶薪酬模式,績效業績考核以結果為導向,考核指標簡單單一,無法體現營銷人員的價值以及專業水平。例如 BCH 藝術館考核側重于業績,考核周期短,造成藝術館營銷人員只顧眼前利益,過于追求短期業績,加上專業水平低,與畫家和藝術愛好者夸大其詞,甚至蒙騙藝術愛好者和畫家,影響了藝術館聲譽,不利于藝術館長期發展。資深營銷人員雖然很好服務客戶,獲得客戶認可,有效照顧長期利益,但短期績效會一般。

  BCH 藝術館創建于 1998 年,是一家以當代藝術品為主要經營項目藝術館。總部設于北京,在上海、廣州、深圳均有分藝術館。BCH 曾舉辦多次大型藝術展覽以及藝術素養培訓工作,在華南區藝術交易占據重要地位。近幾年,為了推動服務升級,BCH 擁有 300 人營銷人員。文章以 BCH 藝術館營銷人員作為研究對象,研究藝術館營銷人員 KSF 薪酬全績效模式研究。

  (二)本文研究意義 。

  1.  理論意義。

  當前藝術館和營銷人員作為迅速發展行業和職業,管理上存在很多薄弱地方,在激勵薪酬的研究相對較少,尤其 KSF 關鍵因子績效考核比較空白。本文通過研究 KSF 關鍵成功因素薪酬全績效機制在藝術行業應用,拓展 KSF 理論,提高藝術行業管理水平和改善粗放薪酬績效體系,一定程度上也豐富了績效考核和薪酬激勵理論研究。

  2.  實踐意義。

  藝術館處于轉型階段,從簡單組織藝術品展覽,向更多藝術愛好者提供個性化的優質服務。完成轉型,需要大量優質的營銷人員團隊。KSF 薪酬全績效機制,可以關注更有價值的工作,有效推動營銷人員更多注重客戶需求和提供差異性服務。KSF 鼓勵營銷人員自我實現,通過努力獲取更多報酬,有助于激發他們積極性。整體優秀營銷人員團隊,可以幫助藝術館樹立專業,品質口碑,與藝術館長遠發展起到相輔相成,從而推動企業發展。

  整體藝術館行業的管理水平比較粗放,相對于傳統行業的績效考核存在考核激勵研究KSF 在藝術館銷售人員激勵中的運用,可以豐富銷售人員激勵理論。國內國外藝術館銷售人員在底薪和提成上進行研究,以及在股東利益上獲得長期發展,本文提出對藝術館銷售人員實行 KSF,則主要是從產值面和價值面對員工進行激勵,使員工可以通過自己的努力拿到更多收入,藝術館可以為員工主動加薪,這可以豐富銷售人員激勵理論。

  (三)研究的內容、方法及框架圖。

  1.  研究的內容。

  本文主要在研究分析 BCH 藝術館營銷人員目前存在管理和薪酬績效問題上,提出 KSF薪酬全績效的核心理念并應用在 BCH 藝術館上。通過 KSF 薪酬全績效在 BCH 藝術館營銷人員應用,能提高營銷人員工作主動性和積極性,提高營銷人員業績水平,幫助企業發展。

  同時通過應用過程產生問題,研究分析 KSF 特性以及存在問題點。

  第一部分,緒論,主要介紹當代藝術館現狀和營銷人員存在問題點。以及本文研究意義,內容和研究方法和框架。

  第二部分,文獻綜述和理論基礎。主要整理,歸納相關的薪酬績效國內外文獻。總結薪酬績效的國內外理論基礎,研究方法。介紹 KSF 薪酬全績效理論基礎以及在國內發展情況。介紹 KSF 的核心價值和作用。

  第三部分,BCH 藝術館營銷人員 KSF 績效薪酬管理現狀與問題。主要通過 BCH 藝術館經營現狀,調查問卷以及訪談,分析其當前存在的主要問題;發現考核不合理,對薪酬體系不滿意,缺乏中長期激勵機制以及專業水平無法達到要求。

  第四部分:BCH 藝術館 KSF 薪酬全績效設計。主要闡述構建公司 KSF 績效考核體系過程。主要闡述 KSF 基本操作步驟,包括成立 KSF 項目小組,設計 KSF 指標庫以及價值劃分和薪酬預算。設計中長期激勵機制例如晉升系統,身股計劃和藝術素養。在實施前進行薪酬宣導與培訓。

  第五部分:講述 KSF 薪酬全績效在 BCH 藝術館推行過程中遇到問題和解決辦法,如銷售體系營銷人員對 KSF 模式不理解,藝術館缺乏系統支持新管理方式落地以及實施過程中部分人員反饋工資低。通過宣導消除營銷人員以及領導者疑慮。重塑企業文化觀念,引導KSF 順利落地。利用 K 目標保障 KSF 順利落地。

  第六部分,結論與展望。對 KSF 薪酬全績效的導入進行了回顧,展望 KSF 薪酬全績效給藝術行業起到借鑒作用,提升藝術行業藝術館的管理水平。

  2.  研究方法。

  本文在廣泛查尋和閱讀大量的書籍、期刊、互聯網信息和激勵的相關案例情況下,并結合行業數據和藝術館數據,藝術館需求與激勵的相關問題并分析建立 KSF 的激勵機制。

  (1)問卷調查法。引入問卷調查法,并在專家、導師、藝術館高管等指導下優化,在BCH 藝術館內設計 220 份問卷,并針對調查問卷進行全面分析,進而為研究課題提供較為科學的數據來源。

  (2)行為觀察法。美國的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷在行為錨定等級評價法和傳統業績評定表法的基礎上對其不斷發展和演變,他們于 1981 年提出了行為觀察量表法。行為觀察量表法適用于對基層員工工作技能和工作表現的考察。行為觀察量表法包含特定工作的成功績效所需求的一系列合乎希望的行為。運用行為觀察量表,不是要先確定員工工作表現處于哪一個水平,而是確定員工某一個行為出現的頻率,然后通過給某種行為出現的頻率賦值,從而計算出得分。

  (3)專家訪談法。所謂的專家型消費者僅僅是指消費經驗豐富,能提出較多的意見和想法的消費者。在這里指經驗豐富的銷售高層,含藝術營銷副總、藝術營銷總監訪談,為KSF 的建立提供強大的專家建議,得到營銷人員高層的理解,才能保障新的 KSF 激勵機制的有效實施。

  3.  本文的框架圖。

  本文針對 BCH 藝術館經營上存在問題上,研究和分析 BCH 藝術館的績效薪酬制度存在的問題,通過實地考察和訪談,結合激勵理論和銷售人員激勵機制研究,指出問題存在的原。結合 KSF 薪酬全績效理論和方法,結合 BCH 藝術館具體情況,制定了 BCH 藝術館 KSF薪酬全績效方案,并進行應用。在 BCH 藝術館的小范圍應用取得了一定成績和效果,但由于 BCH 藝術館管理基礎薄弱,以及設計方案的一些局限性,在應用過程中存在一些問題,因此對應用過程問題進行分析研究和總結,取得寶貴經驗,并提出改進思路和方法。本文思路和框架結構參考美國戴明博士的 PDCA 的環節:計劃-執行-檢查-總結,通過持續不斷的循環改進提升企業 KSF 薪酬全績效的管理水平,從而促進企業發展。本文研究框架如圖1-1 所示。

  

 

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  二、文獻綜述和理論基礎
  
  (一)文獻綜述
  1.關于激勵的理論研究
  2.關于薪酬構成的研究
  3.績效管理理論
  4.關于激勵、薪酬、績效管理的關系的研究
  
  (二) 銷售人員激勵機制研究
  1.銷售人員特性
  2.激勵方式研究
  
  (三) KSF理論基礎.
  1. KSF 的界定.
  2. KSF 與績效管理體系.
  3. KSF 薪酬全績效模式
  4. KSF 薪酬全績效模式的原則
  
  三、 BCH藝術館營銷人員績效薪酬管理現狀與問題
  
  (一)  BCH藝術館以及業務流程簡
  
  (二) BCH藝術館營銷人員基本情況以及薪酬情況

  1.營銷人員基本情況
  2. 營銷人員的薪酬情況
  3. BCH藝術館營銷人員績效考核與薪酬體系分析
  
  (三) BCH藝術館營銷人員調查訪談
  1.調查訪談
  2.營銷人員人員問卷調查設計及調查結果分析
  3. 問卷的信度與效度分析
  4.問卷調查結果分析
  5. 其他資料補充
  
  (四) BCH藝術館營銷人員績效考核和薪酬激勵存在問題.
  1. 部分營銷人員的專業水平無法達到崗位要求
  2. 考核不合理
  3. 對薪酬體系不滿意,無法起到激勵作用
  4.缺乏中長期留人的激勵機制
  
  四、 BCH藝術館KSF薪酬全績效設計
  
  (一) 建立KSF的基本操作步驟

  1.成立KSF項目小組
  2. 設計針對營銷人員KSF指標庫
  3. KSF 薪酬全績效的價值劃分和薪酬預
  
  (二) 設計中長期激勵
  1. 晉升系統
  2. 身股計劃
  3. 藝術素養培訓
  
  (三) 薪酬宣導與培訓
  1.薪酬變革宣導:員工面談,達成共識。
  2. 薪酬培訓
  
  五、 BCH藝術館KSF實施中遇到的主要問題和解決辦法
  
  (一) BCH藝術館KSF實施中遇到的主要問題..

  1.銷售體系對KSF不理解
  2.藝術館引入新管理體系缺乏系統支持
  3. 實施中部分營銷人員反饋薪酬工資低
  
  (二) BCH藝術館KSF實施中問題的解決辦法
  1.藝 術館管理層的全力支持和領導
  2.加強宣導工作和溝通反饋
  3. 企業文化的引導
  4.K計劃(目標管理)
  5.考核指標調整和業 務能力培訓

  六、結論

  本文通過人力資源的薪酬績效模塊出發,對藝術館營銷人員的激勵考核機制進行分析,發現營銷人員薪酬績效機制存在以下問題:(1)部分營銷人員專業水平無法達到崗位要求(2)對原有薪酬績效不熟悉; (3)考核不合理 ;(4)缺乏中長期留人機制。針對以上問題,BCH 藝術館對營銷人員薪酬體系采用 KSF 薪酬全績效取代原有體系,主要如下:

  (1)KSF 指標庫建立和確定。通過 KSF 理論以及 BCH 營銷人員工作崗位特性確定 KSF指標,業績指標,客戶管理指標以及團隊管理指標。

  (2)薪酬預算。主要采用全面預算方式進行薪酬測算。按照營銷人員的產值和成本考核,推算營銷人員個體和團隊薪酬規模,結合外部市場環境的 70%薪酬分位線,最終確定營銷人員和團隊薪酬情況。

  (3)制定晉升系統并與新的 KSF 薪酬全績效體系關聯,明確晉升標準,拓寬營銷人員的職業生涯,起到中長期激勵方式。

  (4)制定身股計劃,并與 KSF 薪酬全績效體系關聯,明確身股制度,讓優秀人才共同分享企業利潤。

  (5)加強營銷人員的藝術素養培訓工作BCH 藝術館對在運用 KSF 薪酬全績效中遇到的一些問題例如銷售體系對 KSF 不理解和藝術館系統缺乏支持以及實施后部分營銷人員反饋問題進行處理,得到一些認識:(1)藝術館管理層的全力支持和領導(2)導入 KSF 薪酬全績效要加大力度進行各方面宣傳和培訓;讓更多人參與進來,降低變革風險;(3)加強溝通反饋,消除阻礙;(4)企業文化能有效引導 KSF 薪酬全績效以及其他管理變革順利進行;(5)KSF 薪酬全績效與 K 計劃相結合,確保執行落地。期待應用 KSF 薪酬全績效來激勵藝術行業員工,以此提升藝術行業藝術館的管理水平;(6)加強業務能力培訓工作。

  參考文獻

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